CHI TIẾT BÀI VIẾT
Số 81 Điện Biên Phủ, Phường Đa Kao, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh
0788555247
ketoanvinatphcm@gmail.com
Tranh chấp trong hợp đồng lao động thường phát sinh từ những nhầm lẫn hoặc sự thiếu hiểu biết về pháp luật. Vậy, quá trình giải quyết các tranh chấp này diễn ra như thế nào? Ai là người có thẩm quyền để xử lý những vấn đề này? Mời bạn cùng theo dõi bài viết dưới đây của kế toán Vina để tìm hiểu chi tiết.
Tranh chấp lao động là những mâu thuẫn phát sinh từ quyền và lợi ích trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động và người sử dụng lao động. Những tranh chấp này có thể liên quan đến các vấn đề như lương thực tế, giờ làm việc, điều kiện làm việc, cũng như các quyền lợi khác như bảo hiểm xã hội và thâm hụt lương.
Ngoài ra, trong một số trường hợp, tranh chấp lao động còn bao gồm việc giải quyết các xung đột liên quan đến chấm dứt hợp đồng lao động, vi phạm quy định về an toàn lao động, hoặc các vấn đề khác có ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động.
Nói một cách khác, tranh chấp lao động phản ánh những bất đồng không thể tự giải quyết giữa cá nhân hoặc nhóm lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến quyền lợi và lợi ích của cả hai bên trong môi trường làm việc.
Đặc điểm của tranh chấp lao động đóng vai trò quan trọng trong việc hiểu và xử lý các vấn đề liên quan đến quyền lợi và mối quan hệ lao động. Dưới đây là ba đặc điểm chính của tranh chấp lao động:
Tranh chấp lao động thường phát sinh từ các bên tham gia vào mối quan hệ lao động, bao gồm những xung đột giữa người lao động và người sử dụng lao động, hoặc giữa tập thể lao động với bên sử dụng lao động. Đối tượng tranh chấp thường liên quan đến nội dung của quan hệ lao động, như quyền lợi và nghĩa vụ được quy định trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động, hoặc nội quy của doanh nghiệp.
Ví dụ: Một nhóm nhân viên có thể cảm thấy rằng họ không nhận được sự công bằng trong việc đánh giá lương so với công việc và đóng góp của mình. Họ có thể yêu cầu tăng lương vì cho rằng hiệu suất làm việc của họ vượt trội hơn mức lương hiện tại. Ngược lại, công ty có thể áp dụng quy trình đánh giá lương dựa trên nhiều yếu tố như kinh nghiệm, kỹ năng và hiệu suất.
Tranh chấp lao động không chỉ phát sinh từ các hành vi vi phạm pháp luật mà còn có thể xảy ra ngay cả khi không có bất kỳ hành vi trái pháp luật nào. Đặc điểm này phản ánh bản chất của quan hệ lao động, sự điều chỉnh của pháp luật và các thay đổi trong cơ chế thị trường. Mối quan hệ lao động thường xuất phát từ thỏa thuận và đàm phán giữa các bên, nhưng theo thời gian, một trong hai bên có thể không thực hiện đúng thỏa thuận ban đầu. Khi đó, tranh chấp trở nên tất yếu khi quyền lợi và lợi ích của cả hai bên bị ảnh hưởng.
Nếu tranh chấp chỉ xảy ra giữa một cá nhân lao động và người sử dụng lao động, liên quan đến quyền và nghĩa vụ của cá nhân đó, thì đó được xem là tranh chấp cá nhân. Trong trường hợp này, tác động của tranh chấp thường hạn chế và không nghiêm trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ngược lại, khi nhiều người lao động cùng phản đối người sử dụng lao động và tổ chức thành một nhóm thống nhất để đấu tranh cho quyền lợi chung, tranh chấp trở thành tranh chấp tập thể. Mức độ tác động của tranh chấp tập thể phụ thuộc vào quy mô và phạm vi xảy ra, có thể ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống cá nhân, gia đình của người lao động và đôi khi còn tác động đến an ninh công cộng.
Theo quy định tại Điều 179 Bộ luật Lao động 2019, tranh chấp lao động được phân thành hai loại chính: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể liên quan đến quyền lợi. Cụ thể:
Việc phân loại rõ ràng này giúp xác định cách thức giải quyết và bảo vệ quyền lợi cho các bên liên quan trong quan hệ lao động.
Theo Điều 182 Bộ luật Lao động 2019, các bên liên quan đến tranh chấp lao động đều có quyền và nghĩa vụ trong việc giải quyết những mâu thuẫn này như sau:
Tranh chấp lao động thường phát sinh từ ba nguyên nhân chính như sau:
Trong quá trình phát triển của quan hệ lao động, tranh chấp về quyền lợi giữa các bên là điều không thể tránh khỏi, đặc biệt trong bối cảnh kinh tế thị trường đầy biến động. Vì vậy, việc giải quyết tranh chấp lao động một cách hiệu quả là vô cùng quan trọng, nhằm duy trì sự hài hòa trong mối quan hệ lao động, đồng thời đảm bảo sự ổn định trong hoạt động sản xuất kinh doanh và nền kinh tế.
Theo Điều 180 Bộ luật Lao động 2019, việc giải quyết tranh chấp lao động phải tuân theo các nguyên tắc sau:
Dù xảy ra tranh chấp, người lao động và người sử dụng lao động vẫn cần hướng tới hòa giải và hợp tác để tiếp tục công việc. Mục đích cốt lõi của việc giải quyết tranh chấp lao động là tháo gỡ những bất đồng trong quan hệ lao động, bảo đảm quyền lợi hợp pháp và lợi ích chính đáng của mỗi bên. Từ đó, hướng tới việc xây dựng một môi trường lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.
Dù có nhiều tình huống tranh chấp lao động có thể xảy ra, các bên liên quan vẫn cần tuân thủ các nguyên tắc và phương thức giải quyết được quy định trong Bộ luật Lao động năm 2019.
Theo Điều 180, việc giải quyết tranh chấp lao động phải dựa trên các nguyên tắc sau:
Để giải quyết tranh chấp lao động, các bên có thể lựa chọn một trong các phương thức sau:
Các bên nên lựa chọn phương thức giải quyết phù hợp với tình hình cụ thể, tính chất và quy mô của tranh chấp, đồng thời đảm bảo nguyên tắc giải quyết để đạt được lợi ích chung.
Theo Hướng dẫn số 92/HD-TLĐ, thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động, bao gồm cả tranh chấp cá nhân và tập thể về quyền lợi, là một năm kể từ ngày phát hiện hành vi mà bên tranh chấp cho rằng quyền và lợi ích hợp pháp của họ bị vi phạm. Điều này được quy định rõ ràng trong khoản 3 của Điều 190 và khoản 3 của Điều 194 trong Bộ Luật Lao động.
Theo khoản 2 của Điều 184 Bộ Luật Dân sự năm 2015, Tòa án chỉ áp dụng quy định về thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động khi có yêu cầu từ một bên hoặc cả hai bên, với điều kiện yêu cầu này phải được đưa ra trước khi Tòa án cấp sơ thẩm ra bản án hoặc quyết định giải quyết vụ án.
Khi có đương sự đề nghị áp dụng thời hạn khởi kiện, Tòa án có thể tạm dừng giải quyết vụ án lao động nếu thời hiệu khởi kiện đã hết, theo quy định tại điểm e của khoản 1 trong Điều 217 của Bộ Luật Tố tụng Dân sự. Thời gian này sẽ không được tính vào thời hạn khởi kiện, và việc bắt đầu lại thời hạn khởi kiện sẽ tuân theo quy định của cả Bộ Luật Lao động và Bộ Luật Dân sự.
Ngoài ra, Hướng dẫn số 92/HD-TLĐ cũng đề cập đến các vấn đề liên quan đến án phí, lệ phí và chi phí tố tụng dân sự, theo quy định tại Nghị quyết số 326/2016/UBTVQH14 của Ủy ban Thường vụ Quốc hội, ngày 30/12/2016. Nghị quyết này quy định về mức thu, miễn, giảm, thu, nộp, quản lý và sử dụng án phí và lệ phí Tòa án.
Việc xử lý tranh chấp lao động một cách hiệu quả không chỉ giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp mà còn góp phần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh và bền vững, từ đó thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp và nền kinh tế. Vì thế hãy nhanh chóng liên hệ kế toán Vina qua hotline 0788555247 hoặc gmail: info@ketoanvina.vn để được hỗ trợ tốt nhất.
